12 En 2009
Monografia Teoria General de SistemasINTRODUCCIÓN En un mundo altamente desarrollado, las sociedades están compuestas por un sin fin de organizaciones de diferentes razones sociales y distintos objetivos. Todas estas organizaciones deben trabajar como un sistema para colaborar con el desarrollo de la sociedad que componen, es decir, las organizaciones son elementos que trabajan dentro de un sistema (la sociedad) con el fin de cumplir un objetivo (el desarrollo de la sociedad), así mismo, a las organizaciones las integran elementos o sub sistemas (departamentos o unidades) que trabajan en conjunto por el desarrollo del mismo. Este ciclo no se puede dar sin antes seguir un proceso de estudio de factores, de adaptación de comportamientos y control de los mismos, es por ello que el punto principal de esta investigación es la Teoría General de Sistemas ya intentaremos enfocar cual es su importancia para que las organizaciones logren fusionar elementos internos y externos de su sistema con el fin de la consecución de los objetivos.Para logra el objetivo de la investigación tocaremos los siguientes aspectos: · Conceptos Básicos (Teoría, Sistema, Organización)· Teoría General de Sistemas· Teoría general de sistemas en las Organizaciones· Modelos Administrativos· Aportes de Equipo de Trabajo· Conclusiones TEORIA GENERAL DE SISTEMAS Hoy en día los sistemas se enfrentan a una avasallante era de cambios, día a día estos se deben enfrentar a las innumerables actualizaciones tecnológicas, a los impredecibles movimientos socioeconómicos, y a los constantes cambios de todo tipo que se presentan dentro y fuera de su entorno, es por ello que los sistemas buscan a través de diferentes técnicas como la investigación, la comparación y la practica, crear un modelo de comportamiento ideal para su efectivo funcionamiento. Los sistemas se han basado en diferentes teorías para lograr la consecución del objetivo y una de ellas es la Teoría General de Sistemas, para explorar más a fondo lo que es la esencia de esta teoría los integrantes de este grupo de trabajo consideramos importantes conocer antes algunos conceptos básicos relevantes en el tema como lo son: Teoría, Sistema y la Organización. La Teoría se define como “Hipótesis cuyas consecuencias se aplican a toda una ciencia o a parte muy importante de ella” (Enciclopedia de Microsoft Encarta, 2000)En este caso de estudio, los sistemas buscan sustentar su objetivo en una serie de hipótesis para verificar cual de estas se adapta de una manera efectiva a sus necesidades.Siguiendo con el orden de ideas de los conceptos que debemos manejar antes de entrar en materia, mencionamos el concepto de Sistema y tomamos la siguiente referencia:Sistemas se define como "conjunto de elementos interdependientes e interactuantes; grupo de unidades combinadas que forman un todo organizado” (Aguirre, 1989) En tal sentido el sistema los podemos ver como un elemento que esta conformado por varios sub-elementos, pero que para poder funcionar deben estar adecuadamente ordenados y relacionarse dependientemente unos con otros, el claro ejemplo lo podemos resaltar en una organización ya que consta de varios departamentos interactuantes que trabajan conjuntamente por un mismo fin y esto lo vemos reflejado en su concepto.Define Organización como “Sistemas diseñados para lograr metas y objetivos por medio de los recursos humanos y de otro tipo. Están compuestas por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones especializadas” (Aguirre, 1989)Cuando estudiamos la definición de organización se puede apreciar la semejanza que existe entre esta y la definición de sistemas, es por ello que se puede empezar a ver los términos Sistema y Organización como sinónimos, ya que la organización no es mas que un sistema en donde sus diferentes departamentos o unidades trabajan de manera conjunta para la consecución de un mismo fin.La Teoría General de Sistema busca crear reglas generales que puedan ser aplicadas a cualquier sistema, con esta teoría las organizaciones buscan que cada uno de sus elementos sin importar que pertenezcan a ramas diferentes trabaje bajo una misma visión de trabajo para lograr así los objetivos propuestos sin afectar otros elementos involucrados en la empresa. Esta teoría la podemos apreciar con más claridad en el siguiente ejemplo: EMPRESA O SISTE MODELOS ADMINISTRATIVOSLos modelos son un ente que representa de forma precisa algo que será realizado o que ya existe. Son características moldeables, ajustables o aplicables a otros entornos. Un modelo puede representar el punto de partida para crear una idea, específicamente en la administración han venido surgiendo una serie de modelos generalizados o universales que son aplicables a cualquier tipo de Organización o Sistema Los modelos administrativos tienen características totalmente distintas y marcan significativamente la visión de gerenciar de cada sistema, ya que las organizaciones tienen la oportunidad de adaptarlas a sus necesidades a través de técnicas, modelos y procesos.Los modelos administrativos se caracterizan por ser aplicados para producir un cambio, para esta aplicación se requiere el uso de distintas herramientas, se pueden aplicar a más de un tipo de empresa sin importar sus objetivos y estos modelos cambiaran la forma de desempeño del recurso humano en la organización o según las herramientas aplicadas.Modelos Administrativos
| VENTAJAS |
DESVENTAJAS |
| · Da una visión mas amplias de lo que es el Sistema de la organización· Se pueden escoger diferentes patrones, para poder así trabajar con el mas efectivo o adecuado según las necesidades de la organización |
· el modelo no representa con exactitud la situación real · No desenvolvemos adecuadamente las funciones que relacionan a las variables, podemos caer en el error de obtener resultado imprecisos · En cuanto a los resultados nos permiten deducir que a los números no les podemos dar toda la credibilidad, durante que tiempo los observamos, hay muchas cosas que hay que tener en cuenta. |
Un modelo se construye con el fin de crear un patrón de comportamiento que con el pasar del tiempo, se pueda ir amoldando a las necesidades de la organización, del recurso humano y además este alineado con los objetivos principales. Por que incluimos el termino amoldar, se incluye ya que como lo mencionamos al comenzar este informe las organizaciones se enfrentan a infinidades de cambios que con el correr del tiempo se deben ir enfrentando. En la escogencia del modelo el gerente juega quizás el papel mas importante, ya que es él, el que posee la visión mas acertada de a donde debe direccionarse la organización, y después de elegir que modelo o patrón de comportamiento debe tomar su organización, ser el impulsador de ese proceso de cambio y brindar las herramientas para que todos los elementos de la organización sientan un alto nivel de compromiso hacia el modelo a seguir en pro de la consecución de los objetivos organizacionales. Ante un proceso de cambio organizacional o de reconversión de actitudes, el papel del gerente debe ser el de liderar el cambio mismo, convirtiéndose en un visionario, un estratega y un excelente comunicador e inspirador de todos aquellos aspectos que involucren a la organización.?Un gerente al momento de elegir el camino que desea que emprenda su organización debe ser más que un gerente, debe ser un estratega, un líder que sepa estudiar todos los aspectos de su organización sobretodo involucrando o ínter-lazando los factores Objetivos / Recurso Humano. Puede escoger distintos modelos de comportamiento, todo dependerá de las necesidades y principales metas de la organización y por ello debe identificar cual de los siguientes modelos se ajusta a su sistema para la efectiva consecución de los objetivos. MODELO AUTOCRATICO: Fue el modelo prevaleciente en la Revolución Industrial. Este modelo depende del poder. Quienes ocupan el mando deben poseer poder suficiente para ordenar, lo que significa que el empleado que no cumpla ordenes será sancionado.En un entorno autocrático la orientación apunta a la autoridad oficial formal y la dirección cree saber que es lo mejor y esta convencida que la obligación de los empleados es cumplir órdenes, es decir que estos deben ser dirigidos, persuadidos y empujados a alcanzar cierto nivel de desempeño y limitados a obedecer órdenes. Esta visión deriva en un estricto control de empleados, el modelo autocrático resulto deleznable debido a brutales y agotadoras tareas físicas y condiciones de insalubridad, indigencia y peligro, en estas condiciones autocráticas los empleados se dirigen a su vez a la obediencia al jefe y no al respeto por este. El modelo constituye un medio muy útil para el efectivo cumplimiento del trabajo del método aceptable para la determinación del comportamiento de los administradores. La fuerza combinada de los conocimientos sobre la necesidad de los empleados y de los cambios que ocurren, los valores sociales, dio al reconocimiento que existen mejores maneras de administrar los sistemas organizacionales. EL MODELO DE CUSTODIA: Este depende de los recursos económicos, si una organización carece de recursos suficientes para el ofrecimiento de pensiones y el pago de otras prestaciones le será imposible adoptar este modelo. Entonces el enfoque de custodia da como resultado la dependencia de los empleados respecto a la organización. En lugar de depender de su jefe los empleados dependen de las organizaciones.Los empleados que laboran en entornos de custodia adquieren una preocupación psicológica por sus retribuciones y prestaciones económicas. Como resultado del trato que reciben, tienden a mostrase satisfechos y por lo tanto mantenerse leales a sus empresas. Su mayor ventaja es que discrimina seguridad y satisfacción a los trabajadores.EL MODELO DE APOYO: Tuvo sus orígenes en el principio de las relaciones de apoyo. Se llego a la conclusión de que una organización es un sistema social cuyo elemento más importante es ser trabajador. Los estudios indicaron la importancia de poseer conocimientos de dinámica de grupos y aplicar la supervisión de apoyo. El modelo de apoyo depende del liderazgo en lugar del poder y el dinero. A través del liderazgo la empresa ofrece un ambiente que ayuda a los empleados a crecer y cumplir a favor de la organización aquello de lo que son capaces. En consecuencia la orientación de la dirección apunta al apoyo del desempeño laboral de los empleados no al simple apoyo de las prestaciones a los empleados. El resultado psicológico es una sensación de participación e involucramiento en las tareas de organización, éste forma parte del estilo de vida de trabajo de los administradores y en particular de su modo de tratar a los demás. El modelo de apoyo es eficaz tanto para empleados como para administradores y goza aceptación generalizada. EL MODELO COLEGIAL: El término colegial alude a un grupo de personas con propósito común, tienden a ser más útil en condiciones de trabajo de lo programado, medios intelectuales, y circunstancias que permiten un amplio margen de maniobra de las labores. Este depende de la generación por parte de la dirección de una sensación de compañerismo con los empleados, el resultado es que estos se sienten útiles y necesarios. Les resultaba fácil aceptar y respetar el papel de estos en la organización. En vez de ser vistos como jefes, se consideraban a los administradores como colaboradores. Con esto se persigue crear un estricto de mutualidad en el que cada persona realice sus propias contribuciones y aprecie la de los demás. La orientación se dirigió al trabajo en equipo y la respuesta de los empleados es la responsabilidad y sienten a si mismo la obligación de cumplir normas de calidad que signifiquen un reconocimiento tanto para su labor como para la compañía. El resultado psicológico del modelo colegial en los empleados es la autodisciplina. APORTE DEL GRUPO DE TRABAJOEn los últimos años se han podido evidenciar que a consecuencia del proceso político que vive el país, muchas organizaciones venezolanas y extranjeras Han tenido que adoptar cambios en sus sistemas de trabajo e incluso en su comportamiento organizacional, esto debido a los numerosos cambios en la estructura de leyes venezolanas para con las empresas y cambios de direcciones (nacionalización de empresas); a continuación presentamos algunos ejemplos a lo antes mencionado.NACIONALIZACIÓN DE LA CANTV:Gobierno nacional dio primer paso hacia nacionalización de CANTV
12/02/2007
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Caracas, 12 Feb. ABN.- El Gobierno venezolano dio el primer paso hacia la nacionalización de la Compañía Anónima Nacional teléfonos de Venezuela (CANTV), al concretar este lunes la firma del memorándum de entendimiento para la adquisición por parte de la República Bolivariana de Venezuela del 28,51 del capital social de la CANTV, con la empresa Verizon Communications. Esta empresa estadounidense es la accionista mayoritaria de la telefónica y con este entendimiento se da concreción a la nacionalización de una de las empresas de mayor valor estratégico para el desarrollo del país. La operación contempla una negociación por el orden de las 224 millones 410 mil 604 acciones (representan el 28, 51 por ciento de las acciones) por un monto de 572 millones 247 mil 40 dólares con 20 centavos, que significa un precio por ADS en 17, 85 dólares. Durante el mes de enero, el presidente Hugo Chávez informó que la telefónica pasaría nuevamente al control del Estado (fue una empresa pública hasta que fue privatizada en 1991), con el fin de aumentar el acceso a la telefonía en todas las zonas del país, ya que la CANTV sólo ha desarrollado la penetración en la región Centro-Norte, dejando fuera otras zonas del territorio nacional. Actualmente CANTV no cuenta con un programa de recompra de acciones, sin embargo, entre el mes de noviembre de 1999 y septiembre de 2000 la compañía realizó dos programas de recompra de acciones y adquirió 73.962.616 de las acciones circulantes que representaban aproximadamente el 7,4 de la totalidad de la acciones de CANTV. El precio promedio ponderado de estas compras fue de Bs. 2 mil 839 por acción. Tras la firma, el ministro Jesse Chacón dijo que el acto da comienzo al proceso de nacionalización de una de las empresas más importantes de Venezuela bajo un mínimo costo para la Nación venezolana. «La suerte que le espera a CANTV es esperanza y certidumbre», aseguró el ministro Chacón, a la vez que expresó: «esperamos de nuestros trabajadores de CANTV que se sientan orgullosos». «La transparencia en la negociación deja al Estado en alto», señaló.CAMBIO DE MINISTRO DE EDUCACIÓN:El presidente Hugo Chávez anunció, poco antes de concluir un Consejo de Ministros, un nuevo cambio de gabinete.
En esta oportunidad removió a su hermano Adán Chávez del despacho de Educación y nombró en su reemplazo al titular de Ciencia y Tecnología, Héctor Navarro, quien ocupó ese cargo entre febrero de 1999 y diciembre de 2001.
Adán Chávez se encargó del Ministerio de Educación desde que regresó de Cuba, donde se desempeñó como embajador durante dos años. El Presidente, quien dijo que habrá más cambios ministeriales y anticipó que otra mujer ingresará al Gabinete, elogió la gestión de su hermano.Nuestro equipo de trabajo acota estos dos casos, para ejemplificar que en una organización pueden existir cambios de conductas o sistemas de trabajo cuando se presentan, modificaciones en lo que respecta a su directiva o cambio en su carácter de empresa publica o privada. CONCLUSIONES · La Teoría General de Sistema busca crear reglas generales que puedan ser aplicadas a cualquier sistema.· Con esta teoría las organizaciones buscan que cada uno de sus elementos sin importar que pertenezcan a ramas diferentes se orienten bajo una misma visión de trabajo, unir más que separar. · Los modelos administrativos se caracterizan por ser aplicados para producir un cambio, para esta aplicación se requiere el uso de distintas herramientas.Se pueden aplicar a más de un tipo de empresa sin importar sus objetivos
11 En 2009
Taller No. 2 TALLER CREATIVO DALE FIGURA A TUS CONOCIMIENTOS Objetivo: Presentar de forma simbólica la opinión del grupo con relación al tema planteado.Materiales:Pedazos grandes de papeles o cartulinas.Recortes de periódicos.Marcadores, lápices de colores Cualquier otro material a mano: hojas de árboles, papeles de colores, etc. Pasos a seguir:a) Construcción del afiche. Se le plantea a los participantes que deberán representar en el afiche sus opiniones y conocimientos acerca del tema planteado, a través de símbolos, figuras, etc., Por ello, pueden utilizar los recortes de periódicos, revistas, papales de colores que se le van a suministrar o simplemente dibujar sobre el papel lo que ellos consideren oportuno para el tema.b) Una vez elaborado el afiche, cada grupo muestra al resto de los equipos el trabajo realizado y un integrante del equipo explica brevemente su contenido.c) Entre todos se escoge al equipo ganador, aquel que haya tenido más creatividad.
11 En 2009
Teoria General de Sistema (Resumen No 1)MODELOS ADMINISTRATIVOSLos modelos son un ente que representa de forma precisa algo que será realizado o que ya existe. Son características moldeables, ajustables o aplicables a otros entornos. Un modelo puede representar el punto de partida para crear una idea, específicamente en la administración han venido surgiendo una serie de modelos generalizados o universales que son aplicables a cualquier tipo de Organización o Sistema Los modelos administrativos tienen características totalmente distintas y marcan significativamente la visión de gerenciar de cada sistema, ya que las organizaciones tienen la oportunidad de adaptarlas a sus necesidades a través de técnicas, modelos y procesos.Los modelos administrativos se caracterizan por ser aplicados para producir un cambio, para esta aplicación se requiere el uso de distintas herramientas, se pueden aplicar a más de un tipo de empresa sin importar sus objetivos y estos modelos cambiaran la forma de desempeño del recurso humano en la organización o según las herramientas aplicadas.Modelos Administrativos
VENTAJAS |
DESVENTAJAS |
ü Da una visión mas amplias de lo que es el Sistema de la organización
ü Se pueden escoger diferentes patrones, para poder así trabajar con el mas efectivo o adecuado según las necesidades de la organización
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ü el modelo no representa con exactitud la situación real ü No desenvolvemos adecuadamente las funciones que relacionan a las variables, podemos caer en el error de obtener resultado imprecisos ü En cuanto a los resultados nos permiten deducir que a los números no les podemos dar toda la credibilidad, durante que tiempo los observamos, hay muchas cosas que hay que tener en cuenta. |
Un modelo se construye con el fin de crear un patrón de comportamiento que con el pasar del tiempo, se pueda ir amoldando a las necesidades de la organización, del recurso humano y además este alineado con los objetivos principales. Por que incluimos el termino amoldar, se incluye ya que como lo mencionamos al comenzar este informe las organizaciones se enfrentan a infinidades de cambios que con el correr del tiempo se deben ir enfrentando. En la escogencia del modelo el gerente juega quizás el papel mas importante, ya que es él, el que posee la visión mas acertada de a donde debe direccionarse la organización, y después de elegir que modelo o patrón de comportamiento debe tomar su organización, ser el impulsador de ese proceso de cambio y brindar las herramientas para que todos los elementos de la organización sientan un alto nivel de compromiso hacia el modelo a seguir en pro de la consecución de los objetivos organizacionales. Ante un proceso de cambio organizacional o de reconversión de actitudes, el papel del gerente debe ser el de liderar el cambio mismo, convirtiéndose en un visionario, un estratega y un excelente comunicador e inspirador de todos aquellos aspectos que involucren a la organización.Tipos de modelos que puede adoptar una organización: MODELO AUTOCRATICO: Fue el modelo prevaleciente en la Revolución Industrial. Este modelo depende del poder. Quienes ocupan el mando deben poseer poder suficiente para ordenar, lo que significa que el empleado que no cumpla ordenes será sancionado.En un entorno autocrático la orientación apunta a la autoridad oficial formal y la dirección cree saber que es lo mejor y esta convencida que la obligación de los empleados es cumplir órdenes, es decir que estos deben ser dirigidos, persuadidos y empujados a alcanzar cierto nivel de desempeño y limitados a obedecer órdenes. Esta visión deriva en un estricto control de empleados, el modelo autocrático resulto deleznable debido a brutales y agotadoras tareas físicas y condiciones de insalubridad, indigencia y peligro, en estas condiciones autocráticas los empleados se dirigen a su vez a la obediencia al jefe y no al respeto por este. El modelo constituye un medio muy útil para el efectivo cumplimiento del trabajo del método aceptable para la determinación del comportamiento de los administradores. La fuerza combinada de los conocimientos sobre la necesidad de los empleados y de los cambios que ocurren, los valores sociales, dio al reconocimiento que existen mejores maneras de administrar los sistemas organizacionales. EL MODELO DE CUSTODIA: Este depende de los recursos económicos, si una organización carece de recursos suficientes para el ofrecimiento de pensiones y el pago de otras prestaciones le será imposible adoptar este modelo. Entonces el enfoque de custodia da como resultado la dependencia de los empleados respecto a la organización. En lugar de depender de su jefe los empleados dependen de las organizaciones.Los empleados que laboran en entornos de custodia adquieren una preocupación psicológica por sus retribuciones y prestaciones económicas. Como resultado del trato que reciben, tienden a mostrase satisfechos y por lo tanto mantenerse leales a sus empresas. Su mayor ventaja es que discrimina seguridad y satisfacción a los trabajadores.EL MODELO DE APOYO: Tuvo sus orígenes en el principio de las relaciones de apoyo. Se llego a la conclusión de que una organización es un sistema social cuyo elemento más importante es ser trabajador. Los estudios indicaron la importancia de poseer conocimientos de dinámica de grupos y aplicar la supervisión de apoyo. El modelo de apoyo depende del liderazgo en lugar del poder y el dinero. A través del liderazgo la empresa ofrece un ambiente que ayuda a los empleados a crecer y cumplir a favor de la organización aquello de lo que son capaces. En consecuencia la orientación de la dirección apunta al apoyo del desempeño laboral de los empleados no al simple apoyo de las prestaciones a los empleados. El resultado psicológico es una sensación de participación e involucramiento en las tareas de organización, éste forma parte del estilo de vida de trabajo de los administradores y en particular de su modo de tratar a los demás. El modelo de apoyo es eficaz tanto para empleados como para administradores y goza aceptación generalizada. EL MODELO COLEGIAL: El término colegial alude a un grupo de personas con propósito común, tienden a ser más útil en condiciones de trabajo de lo programado, medios intelectuales, y circunstancias que permiten un amplio margen de maniobra de las labores. Este depende de la generación por parte de la dirección de una sensación de compañerismo con los empleados, el resultado es que estos se sienten útiles y necesarios. Les resultaba fácil aceptar y respetar el papel de estos en la organización. En vez de ser vistos como jefes, se consideraban a los administradores como colaboradores. Con esto se persigue crear un estricto de mutualidad en el que cada persona realice sus propias contribuciones y aprecie la de los demás. La orientación se dirigió al trabajo en equipo y la respuesta de los empleados es la responsabilidad y sienten a si mismo la obligación de cumplir normas de calidad que signifiquen un reconocimiento tanto para su labor como para la compañía. El resultado psicológico del modelo colegial en los empleados es la autodisciplina. MODELOS SISTEMATICO. Esquema teórico, generalmente en forma matemática, de un sistema o de una realidad compleja, como la evolución económica de un país, que se elabora para facilitar su comprensión y el estudio de su comportamiento.
11 En 2009
Gemba Keisen (Resumen No 4)COACHING EN LAS ORGANIZACIONES., Marketing, Análisis DOFA., Calidad total. Planificación Estratégica Coaching es un modelo que tiene la finalidad de desarrollar el potencial de las personas; centra su actuación en el futuro, no tiene en cuenta los errores pasados ni nuestra actuación actual.El profesional que lo ejecuta es el coach y debe creer firmemente en el potencial de la persona para llegar así al máximo desarrollo de la misma.La efectividad del coaching se basa en la confianza plena y buena comunicación entre entrenador y entrenado.La persona aprende por sí misma, el coach sólo le otorga las piedras para hacer la carretera. Lo que se pretende es hacer ver a la persona su propio potencial y sus cualidades, pero debe darse cuenta por sí mismo.La consecuencia de nuestras acciones va a determinar nuestros resultados ante la vida, por lo que el pensamiento es fundamental, si variamos y mejoramos nuestra reflexión inmediatamente mejorará nuestro resultado.La esencia del coaching pasa por enriquecer el modelo mental del entrenado.El coaching aporta valor a las organizaciones porque:· Mejora del rendimiento.· Desarrolla el potencial.· Mejora las relaciones favoreciendo la interacción social.· Fomenta el liderazgo.· Facilita la motivación.· Refuerza la autoestima.El Coaching es un método muy eficaz para conseguir una buena relación entre los trabajadores y ver cómo se puede potenciar el rendimiento para mejorar el resultado final.El Coaching es una herramienta fundamental para el desarrollo de un nuevo paradigma organizacional. Es una disciplina que permite aumentar el rendimiento en el trabajo capacitando a su personal en la proacción en lugar de la administración mientras busca mejorar la calidad de vida y posicionar al individuo en un aprendizaje permanente"Una organización poderosa es aquella en la quelos individuas tienen el conocimiento,la habilidad, el deseo, y la oportunidad de triunfarde manera que lleven a su organización al éxito"Stephen R. Covey El Coaching en una organización: · Observar de manera diferente lo que ocurre y puede ver lo oculto sin las distinciones· Cuestiona cuando no se consiguen los resultados esperados· Clarifica los objetivos de la organización y saber exactamente a donde quiero llegar con ella· Planifica estratégicamente las metas· Mejora la comunicación y la interacción entre las personas que trabajan en ella· Trabaja en equipo de manera comprometida con los objetivos· Lograr potenciar las individualidades y sacar lo mejor de cada uno· Logra que la gente encuentre sentido y valor en su función y trabaje motivada y con responsabilidad· Innova y adapta a los cambios del contexto· Diseña una visión y misión enmarcadas en valores compartidos· Hace mas con menos para tener una mayor rentabilidad“La organizacion personal del coach es vital para el exito de los casos que lleva, no dejes nunca de actualizar tus informes entre sesiones”ORIGEN Y EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO DE MARKETINGEl término marketing aparece en el ámbito académico a comienzos de la primera década de 1900. Desde entonces se ha producido una evolución del concepto, y al mismo tiempo una extensión del marketing a otros campos. La traducción del término anglosajón “marketing” al castellano, no ha estado exenta de controversia y no ha llegado a una formalización exacta de su significado. Las traducciones realizadas especialmente en Latinoamérica utilizan términos como “mercadología”, “mercadeo” y “mercadotecnia”, lo cual se refleja incluso en los títulos de los libros y manuales más conocidos (Guiltinan y Paul, 1984; Stanton y Futrell, 1989; Green, Tull y Albaum, 1988; Kinnear y Taylor, 1991; Kotler, 1994), si bien en algún caso se utiliza el término comercialización (McCarthy, 1983). No obstante en las últimas traducciones realizadas en Iberoamérica también empieza a generalizarse el vocablo ‘marketing’ (Stanton, Etzel y Walker, 1994).El concepto genérico del marketing lleva implícito varios razonamientos que amplían su campo de aplicación tradicional:1. Se configura como actividad humana y no estrictamente como actividad empresarial. 2. Esta actividad está comprometida con la satisfacción mutua de las necesidades y deseos de las partes que intervienen en un intercambio. 3. La forma de satisfacer estas necesidades y deseos es mediante el intercambio de valores, a través de transacciones no exclusivamente limitadas a la relación organización-consumidor, incorporando también todas las transacciones intermedias en las que no interviene el consumidor final.ANÁLISIS D.O.F.A.DOFA (en inglés SWOT) es la sigla usada para referirse a una herramienta analítica que le permitirá trabajar con toda la información que posea sobre su negocio, útil para examinar sus Debilidades, Oportunidades, Fortalezas y Amenazas. Este tipo de análisis representa un esfuerzo para examinar la interacción entre las características particulares de su negocio y el entorno en el cual éste compite. El análisis DOFA tiene múltiples aplicaciones y puede ser usado por todos los niveles de la corporación y en diferentes unidades de análisis tales como producto, mercado, producto-mercado, línea de productos, corporación, empresa, división, unidad estratégica de negocios, etc. El análisis DOFA debe enfocarse solamente en los factores clave para el éxito de su negocio. Debe resaltar las fortalezas y las debilidades diferenciales internas al compararlo de manera objetiva y realista con la competencia y con las oportunidades y amenazas claves del entorno. El análisis DOFA consta de dos partes: una interna y otra externa. · La parte interna tiene que ver con las fortalezas y las debilidades de su negocio, aspectos sobre los cuales usted tiene algún grado de control.· La parte externa mira las oportunidades que ofrece el mercado y las amenazas que debe enfrentar su negocio en el mercado seleccionado. Aquí usted tiene que desarrollar toda su capacidad y habilidad para aprovechar esas oportunidades y para minimizar o anular esas amenazas, circunstancias sobre las cuales usted tiene poco o ningún control directo. Fortalezas y DebilidadesAl evaluar las fortalezas de una organización, tenga en cuenta que éstas se pueden clasificar como: · Fortalezas Comunicativas Comunes: Cuando una determinada fortaleza es poseída por un gran número de empresas competidoras. La paridad competitiva se da cuando un gran número de empresas competidoras están en capacidad de implementar la misma estrategia. · Fortalezas Distintivas: Cuando una determinada fortaleza es poseída solamente por un reducido número de empresas competidoras. Las empresas que saben explotar su fortaleza distintiva generalmente logran una ventaja competitiva y obtienen utilidades económicas por encima del promedio de su industria. Las fortalezas distintivas podrían no ser imitables cuando: · Su adquisición o desarrollo pueden depender de una circunstancia histórica única que otras empresas no pueden copiar. · Su naturaleza y carácter podría no ser conocido o comprendido por las empresas competidoras. (Se basa en sistemas sociales complejos como la cultura empresarial o el trabajo en equipo). Fortalezas de Imitación de las Fortalezas DistintivasEs la capacidad de copiar la fortaleza distintiva de otra empresa y de convertirla en una estrategia que optimice sus procesos comunicativos. La ventaja competitiva será temporalmente sostenible, cuando subsiste después de que cesan todos los intentos de imitación estratégica por parte de la competencia.Al evaluar las debilidades de la organización, tenga en cuenta que se está refiriendo a aquellas que le impiden a la empresa seleccionar e implementar estrategias que le permitan desarrollar su misión. Una empresa tiene una desventaja competitiva cuando no está implementando estrategias que generen valor mientras otras firmas competidoras si lo están haciendo. Oportunidades y AmenazasLas oportunidades comunicativas se encuentran en aquellas áreas que deben generar altos desempeños y su interacción con las áreas que la “alimentan”. Las amenazas organizacionales están en aquellas áreas donde la empresa encuentra dificultad para alcanzar altos niveles de desempeño, debido a su poca o difícil interacción, con las áreas que la alimentan. Considere: · Análisis Interno Misión, visión y principios de la industria o empresa.· Análisis del Entorno: Estructura de su industria (Proveedores, canales de distribución, clientes, mercados, competidores). · Grupos de interés: Gobierno, instituciones públicas, sindicatos, gremios, accionistas, comunidad. · El entorno visto en forma más amplia: Aspectos demográficos, políticos, legislativos, etc. CALIDAD TOTALLa calidad total es una alusión a la mejora continua, con el objetivo de lograr la calidad óptima en la totalidad de las áreas, es un concepto que explica como ofrecer el mayor grado de satisfacción a un cliente por medio de un bien o servicio, para lograr la calidad total se debe mejorar continuamente en la totalidad del bien o servicio, consiguiendo con ello un bien o servicio de calidad total, medido por la satisfacción total del cliente. Siempre se está en constante perfeccionamiento manteniendo el objetivo de calidad total lo cual se es alcanzable, en la medida en que la necesidad de los clientes se satisface, una mayor satisfacción del cliente crea una mayor percepción de la calidad en el bien o servicio. En el momento que se satisface la necesidad de un cliente de forma total, se estará dando un producto de calidad total, entendiendo esto como el momento en que se satisface una necesidad anteriormente dada.Ishikawa, un autor reconocido de la gestión de la calidad, proporcionó la siguiente definición respecto a la Calidad Total: "Filosofía, cultura, estrategia o estilo de gerencia de una empresa según la cual todas las personas en la misma, estudian, practican, participan y fomentan la mejora continua de la calidad"Como ejemplo, podemos referirnos a la necesidad que surge de comunicarnos usando el sentido del oído de manera específica, en el momento en que se instala una línea telefónica fija que permite satisfacer esa necesidad en específico, se está dando un servicio de calidad total.A lo que mercadotecnia se refiere, la calidad está directamente relacionada con la satisfacción del cliente, así es que se dice que a mayor satisfacción del cliente, el producto o servicio prestado adquiere mayor grado de calidad.PLANIFICACION ESTRATEGICAEs un proceso de evaluación sistemática de la naturaleza de un negocio, definiendo los objetivos a largo plazo, identificando metas y objetivos cuantitativos, desarrollando estrategias para alcanzar dichos objetivos y localizando recursos para llevar a cabo dichas estrategias. Es una poderosa herramienta de diagnóstico, análisis, reflexión y toma de decisiones colectivas, en torno al quehacer actual y al camino que deben recorrer en el futuro las organizaciones e instituciones, para adecuarse a los cambios y a las demandas que les impone el entorno y lograr el máximo de eficiencia y calidad de sus prestaciones. Planificando conseguimos lo siguiente: · Establecer la dirección a seguir por la empresa y sus unidades de negocio · Examinar, analizar y discutir sobre las diferentes alternativas posibles. · La Planificación facilita la posterior toma de decisiones · Supone mayores beneficios y menores riesgos La Planificación Estratégica comienza dando respuesta a estas tres preguntas: 1. ¿Dónde estamos hoy? Análisis de la Situación Análisis del EntornoAnálisis InternoAnálisis de la Competencia2. ¿Dónde queremos ir? Objetivos y Metas a largo plazo 3. ¿Cómo podemos llegar a donde queremos ir? Comprender el Mercado Comprender la Competencia Negocio Diseñar las Estrategias apropiadas A la hora de realizar una Planificación Estratégica hemos de evitar cometer errores "típicos" como, por ejemplo: · Dedicar mucho tiempo a la descripción de nuestra empresa en lugar de analizar el mercado, la competencia o nuestra posición competitiva. · La omisión de Objetivos mensurables. · Negligencia en el análisis del mercado. · No determinar con precisión quienes son "todos" nuestros competidores reales y potenciales, limitando el análisis a mis competidores en cuota. Para evitar caer en los errores habituales comentados anteriormente, recomendamos: a) El Planning ha de incluir periodos de revisión del Plan b) La utilización de software y técnicas de "simulación de escenarios" nos puede ayudar a prever las posibles variaciones y corregirlas con más facilidad c) Podemos incluir, además de objetivos, metas mensurables. d) Toda estrategia debe incluir una meta mensurable. e) Determinar bien todos los competidores reales y potenciales.
11 En 2009
Coaching en las Organizaciones (Resumen No. 5)Unidad 5. COACHING EN LAS ORGANIZACIONES., Marketing, Análisis DOFA., Calidad total. Planificación Estratégica Coaching es un modelo que tiene la finalidad de desarrollar el potencial de las personas; centra su actuación en el futuro, no tiene en cuenta los errores pasados ni nuestra actuación actual.El profesional que lo ejecuta es el coach y debe creer firmemente en el potencial de la persona para llegar así al máximo desarrollo de la misma.La efectividad del coaching se basa en la confianza plena y buena comunicación entre entrenador y entrenado.La persona aprende por sí misma, el coach sólo le otorga las piedras para hacer la carretera. Lo que se pretende es hacer ver a la persona su propio potencial y sus cualidades, pero debe darse cuenta por sí mismo.La consecuencia de nuestras acciones va a determinar nuestros resultados ante la vida, por lo que el pensamiento es fundamental, si variamos y mejoramos nuestra reflexión inmediatamente mejorará nuestro resultado.La esencia del coaching pasa por enriquecer el modelo mental del entrenado.El coaching aporta valor a las organizaciones porque:· Mejora del rendimiento.· Desarrolla el potencial.· Mejora las relaciones favoreciendo la interacción social.· Fomenta el liderazgo.· Facilita la motivación.· Refuerza la autoestima.El Coaching es un método muy eficaz para conseguir una buena relación entre los trabajadores y ver cómo se puede potenciar el rendimiento para mejorar el resultado final.El Coaching es una herramienta fundamental para el desarrollo de un nuevo paradigma organizacional. Es una disciplina que permite aumentar el rendimiento en el trabajo capacitando a su personal en la proacción en lugar de la administración mientras busca mejorar la calidad de vida y posicionar al individuo en un aprendizaje permanente"Una organización poderosa es aquella en la quelos individuas tienen el conocimiento,la habilidad, el deseo, y la oportunidad de triunfarde manera que lleven a su organización al éxito"Stephen R. Covey El Coaching en una organización: · Observar de manera diferente lo que ocurre y puede ver lo oculto sin las distinciones· Cuestiona cuando no se consiguen los resultados esperados· Clarifica los objetivos de la organización y saber exactamente a donde quiero llegar con ella· Planifica estratégicamente las metas· Mejora la comunicación y la interacción entre las personas que trabajan en ella· Trabaja en equipo de manera comprometida con los objetivos· Lograr potenciar las individualidades y sacar lo mejor de cada uno· Logra que la gente encuentre sentido y valor en su función y trabaje motivada y con responsabilidad· Innova y adapta a los cambios del contexto· Diseña una visión y misión enmarcadas en valores compartidos· Hace mas con menos para tener una mayor rentabilidad“La organizacion personal del coach es vital para el exito de los casos que lleva, no dejes nunca de actualizar tus informes entre sesiones”ORIGEN Y EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO DE MARKETINGEl término marketing aparece en el ámbito académico a comienzos de la primera década de 1900. Desde entonces se ha producido una evolución del concepto, y al mismo tiempo una extensión del marketing a otros campos. La traducción del término anglosajón “marketing” al castellano, no ha estado exenta de controversia y no ha llegado a una formalización exacta de su significado. Las traducciones realizadas especialmente en Latinoamérica utilizan términos como “mercadología”, “mercadeo” y “mercadotecnia”, lo cual se refleja incluso en los títulos de los libros y manuales más conocidos (Guiltinan y Paul, 1984; Stanton y Futrell, 1989; Green, Tull y Albaum, 1988; Kinnear y Taylor, 1991; Kotler, 1994), si bien en algún caso se utiliza el término comercialización (McCarthy, 1983). No obstante en las últimas traducciones realizadas en Iberoamérica también empieza a generalizarse el vocablo ‘marketing’ (Stanton, Etzel y Walker, 1994).El concepto genérico del marketing lleva implícito varios razonamientos que amplían su campo de aplicación tradicional:1. Se configura como actividad humana y no estrictamente como actividad empresarial. 2. Esta actividad está comprometida con la satisfacción mutua de las necesidades y deseos de las partes que intervienen en un intercambio. 3. La forma de satisfacer estas necesidades y deseos es mediante el intercambio de valores, a través de transacciones no exclusivamente limitadas a la relación organización-consumidor, incorporando también todas las transacciones intermedias en las que no interviene el consumidor final.ANÁLISIS D.O.F.A.DOFA (en inglés SWOT) es la sigla usada para referirse a una herramienta analítica que le permitirá trabajar con toda la información que posea sobre su negocio, útil para examinar sus Debilidades, Oportunidades, Fortalezas y Amenazas. Este tipo de análisis representa un esfuerzo para examinar la interacción entre las características particulares de su negocio y el entorno en el cual éste compite. El análisis DOFA tiene múltiples aplicaciones y puede ser usado por todos los niveles de la corporación y en diferentes unidades de análisis tales como producto, mercado, producto-mercado, línea de productos, corporación, empresa, división, unidad estratégica de negocios, etc. El análisis DOFA debe enfocarse solamente en los factores clave para el éxito de su negocio. Debe resaltar las fortalezas y las debilidades diferenciales internas al compararlo de manera objetiva y realista con la competencia y con las oportunidades y amenazas claves del entorno. El análisis DOFA consta de dos partes: una interna y otra externa. · La parte interna tiene que ver con las fortalezas y las debilidades de su negocio, aspectos sobre los cuales usted tiene algún grado de control.· La parte externa mira las oportunidades que ofrece el mercado y las amenazas que debe enfrentar su negocio en el mercado seleccionado. Aquí usted tiene que desarrollar toda su capacidad y habilidad para aprovechar esas oportunidades y para minimizar o anular esas amenazas, circunstancias sobre las cuales usted tiene poco o ningún control directo. Fortalezas y DebilidadesAl evaluar las fortalezas de una organización, tenga en cuenta que éstas se pueden clasificar como: · Fortalezas Comunicativas Comunes: Cuando una determinada fortaleza es poseída por un gran número de empresas competidoras. La paridad competitiva se da cuando un gran número de empresas competidoras están en capacidad de implementar la misma estrategia. · Fortalezas Distintivas: Cuando una determinada fortaleza es poseída solamente por un reducido número de empresas competidoras. Las empresas que saben explotar su fortaleza distintiva generalmente logran una ventaja competitiva y obtienen utilidades económicas por encima del promedio de su industria. Las fortalezas distintivas podrían no ser imitables cuando: · Su adquisición o desarrollo pueden depender de una circunstancia histórica única que otras empresas no pueden copiar. · Su naturaleza y carácter podría no ser conocido o comprendido por las empresas competidoras. (Se basa en sistemas sociales complejos como la cultura empresarial o el trabajo en equipo). Fortalezas de Imitación de las Fortalezas DistintivasEs la capacidad de copiar la fortaleza distintiva de otra empresa y de convertirla en una estrategia que optimice sus procesos comunicativos. La ventaja competitiva será temporalmente sostenible, cuando subsiste después de que cesan todos los intentos de imitación estratégica por parte de la competencia.Al evaluar las debilidades de la organización, tenga en cuenta que se está refiriendo a aquellas que le impiden a la empresa seleccionar e implementar estrategias que le permitan desarrollar su misión. Una empresa tiene una desventaja competitiva cuando no está implementando estrategias que generen valor mientras otras firmas competidoras si lo están haciendo. Oportunidades y AmenazasLas oportunidades comunicativas se encuentran en aquellas áreas que deben generar altos desempeños y su interacción con las áreas que la “alimentan”. Las amenazas organizacionales están en aquellas áreas donde la empresa encuentra dificultad para alcanzar altos niveles de desempeño, debido a su poca o difícil interacción, con las áreas que la alimentan. Considere: · Análisis Interno Misión, visión y principios de la industria o empresa.· Análisis del Entorno: Estructura de su industria (Proveedores, canales de distribución, clientes, mercados, competidores). · Grupos de interés: Gobierno, instituciones públicas, sindicatos, gremios, accionistas, comunidad. · El entorno visto en forma más amplia: Aspectos demográficos, políticos, legislativos, etc. CALIDAD TOTALLa calidad total es una alusión a la mejora continua, con el objetivo de lograr la calidad óptima en la totalidad de las áreas, es un concepto que explica como ofrecer el mayor grado de satisfacción a un cliente por medio de un bien o servicio, para lograr la calidad total se debe mejorar continuamente en la totalidad del bien o servicio, consiguiendo con ello un bien o servicio de calidad total, medido por la satisfacción total del cliente. Siempre se está en constante perfeccionamiento manteniendo el objetivo de calidad total lo cual se es alcanzable, en la medida en que la necesidad de los clientes se satisface, una mayor satisfacción del cliente crea una mayor percepción de la calidad en el bien o servicio. En el momento que se satisface la necesidad de un cliente de forma total, se estará dando un producto de calidad total, entendiendo esto como el momento en que se satisface una necesidad anteriormente dada.Ishikawa, un autor reconocido de la gestión de la calidad, proporcionó la siguiente definición respecto a la Calidad Total: "Filosofía, cultura, estrategia o estilo de gerencia de una empresa según la cual todas las personas en la misma, estudian, practican, participan y fomentan la mejora continua de la calidad"Como ejemplo, podemos referirnos a la necesidad que surge de comunicarnos usando el sentido del oído de manera específica, en el momento en que se instala una línea telefónica fija que permite satisfacer esa necesidad en específico, se está dando un servicio de calidad total.A lo que mercadotecnia se refiere, la calidad está directamente relacionada con la satisfacción del cliente, así es que se dice que a mayor satisfacción del cliente, el producto o servicio prestado adquiere mayor grado de calidad.PLANIFICACION ESTRATEGICAEs un proceso de evaluación sistemática de la naturaleza de un negocio, definiendo los objetivos a largo plazo, identificando metas y objetivos cuantitativos, desarrollando estrategias para alcanzar dichos objetivos y localizando recursos para llevar a cabo dichas estrategias. Es una poderosa herramienta de diagnóstico, análisis, reflexión y toma de decisiones colectivas, en torno al quehacer actual y al camino que deben recorrer en el futuro las organizaciones e instituciones, para adecuarse a los cambios y a las demandas que les impone el entorno y lograr el máximo de eficiencia y calidad de sus prestaciones. Planificando conseguimos lo siguiente: · Establecer la dirección a seguir por la empresa y sus unidades de negocio · Examinar, analizar y discutir sobre las diferentes alternativas posibles. · La Planificación facilita la posterior toma de decisiones · Supone mayores beneficios y menores riesgos La Planificación Estratégica comienza dando respuesta a estas tres preguntas: 1. ¿Dónde estamos hoy? Análisis de la Situación Análisis del EntornoAnálisis InternoAnálisis de la Competencia2. ¿Dónde queremos ir? Objetivos y Metas a largo plazo 3. ¿Cómo podemos llegar a donde queremos ir? Comprender el Mercado Comprender la Competencia Negocio Diseñar las Estrategias apropiadas A la hora de realizar una Planificación Estratégica hemos de evitar cometer errores "típicos" como, por ejemplo: · Dedicar mucho tiempo a la descripción de nuestra empresa en lugar de analizar el mercado, la competencia o nuestra posición competitiva. · La omisión de Objetivos mensurables. · Negligencia en el análisis del mercado. · No determinar con precisión quienes son "todos" nuestros competidores reales y potenciales, limitando el análisis a mis competidores en cuota. Para evitar caer en los errores habituales comentados anteriormente, recomendamos: a) El Planning ha de incluir periodos de revisión del Plan b) La utilización de software y técnicas de "simulación de escenarios" nos puede ayudar a prever las posibles variaciones y corregirlas con más facilidad c) Podemos incluir, además de objetivos, metas mensurables. d) Toda estrategia debe incluir una meta mensurable. e) Determinar bien todos los competidores reales y potenciales.
Sindicación